La Gestion des Ressources Humaines et développement territorial dans la nouvelle conception de la déconcentration

Lhoussain BOUKHARTA
Introduction
A partir d’un objectif (ou des objectifs) fixé(s) par l’administration, la mission du département chargée de la Gestion des Ressources Humaines (GRH) est d’élaborer un plan stratégique sur un échéancier bien précis pour atteindre, d’une manière progressive, les buts escomptés. L’objectif ultime pour cette discipline est de permettre aux fonctionnaires d’exploiter leurs potentialités, leur enthousiasme et leur créativité. Il s’agit, en toute simplicité, de gérer, dynamiser et promouvoir les ressources humaines en tant que richesse, selon une conception moderne optimisant le personnel-ressource. Ce dernier est considéré comme une opportunité et un moyen pour réaliser de bon résultat.
Par cette tendance nouvelle, la notion de « Gestion des Ressources Humaines » s’est substituée à la notion d’« Administration du personnel » en passant d’une logique de minimisation des coûts à la logique d’optimisation des ressources, et d’une logique de management directif fermé à un système ouvert de management participatif et de planification stratégique. Par cette mutation, la GRH est devenue plus professionnelle, plus importante et plus complexe. Elle est devenue un membre à part entier du comité de pilotage des organisations avec un pouvoir consultatif et décisionnel. L’évolution rapide de la nature des tâches, des missions de l’administration et des exigences professionnelles des nouvelles technologies d’information et de communication (NTIC), impose aujourd’hui la nécessité de rendre les emplois plus flexibles, mieux formés et capables d’assimiler en permanence les nouvelles habilités.
I- Missions globales de la GRH
Dans ce nouveau contexte, pour accomplir ses missions, la GRH agit sur cinq axes principaux :
• Conception et élaboration des politiques : collecte des informations pertinentes sur les emplois et les ressources humaines, participation à l’élaboration de programmes en GRH (élargissement et enrichissement des tâches et dynamisation des postes de responsabilité), à l’orientation et à la planification globale de l’organisation en coopérant avec tous les membres de la hiérarchie.
• Conseils et aides : proposer des solutions aux problèmes posés (gestion des conflits)
• Innovation : Vulgarisation des nouvelles méthodes et expériences et œuvrer dans le sens à accroitre la productivité des emplois et développer la pertinence des actions.
• Participation à la gestion stratégique de l’organisation : fixation des objectifs à long, à moyen et à court terme assurant une cohérence extrême entre les trois niveaux : Gestion, opération et stratégie.
• Responsabilité ou fonction administrative : planification, organisation, direction, coordination et contrôle. A ce niveau, outre la connaissance de la position du fonctionnaire dans la hiérarchie, il doit connaitre parfaitement sa mission, les tâches qu’elle a à accomplir, les objectifs qui lui seront assignés et les responsables hiérarchiques auxquels il doit rendre compte.
II- Les domaines d’action de la GRH
Après avoir analysé les objectifs stratégiques fixés par le comité de pilotage, le point de départ de la GRH est de procéder à l’analyse de l’existant. Il s’agit d’identifier, d’analyser et d’évaluer les emplois de l’organisation et de prévoir l’ensemble des compétences nécessaires et exigées par chaque poste de travail.
Suite à ce diagnostic approfondi, la GRH devrait élaborer des politiques en matière de recrutement, de motivation et de formation.
1- Analyse et évaluation des emplois et des ressources humaines
Il s’agit d’analyser toutes les fonctions de l’organisation, de définir les missions de chacun des postes qui la composent et leur contenu en terme de tâches, à savoir :
• Analyser tous les gestes et actions observables accomplies par un membre du personnel en vue de l’exécution d’une opération.
• Identifier et évaluer tous les postes de travail, les devoirs et responsabilités qui lui sont liés, ainsi que toutes les composantes d’une tâche, à la fois physique et mentale, les aptitudes, les connaissances et les habilités qu’elle exige.
• Déterminer le profil de chaque poste de travail en déterminant ses exigences et ses besoins en compétences, et delà éliminer les gestes inutiles et perfectionner les actions selon des normes établies.
2- La politique de recrutement
Le bilan du diagnostic interne sera une base pour la mise à niveau de l’administration via les politiques de formation et de recrutement. Cette dernière consiste à identifier les personnes compétentes susceptibles d’occuper des emplois nouvelles, et par conséquent permettre à l’organisation d’attirer des candidats qui possèdent des qualifications nécessaires et d’optimiser ses capacités en matière d’établissement et d’exécution des programmes spécifiques.
Généralement, la politique de recrutement doit définir des actions permettant à l’organisation de :
• Favoriser les fonctionnaires internes.
• Donner la priorité aux candidats locaux.
• Définir clairement les préalables du recrutement.
• Etablir un système d’évaluation des opérations de recrutement et s’assurer de l’adéquation des nouveaux emplois aux exigences des changements survenus (surtout technologiques).
3- La politique de formation
La formation est une action de transmission des connaissances nouvelles pour répondre aux besoins de l’organisation en compétences. Elle est l’ensemble des actions, des moyens, des méthodes et des supports capables de mettre les fonctionnaires en état d’assurer avec compétences leurs fonctions actuelles et d’améliorer leurs connaissances, leur comportement, leurs attitudes et leurs capacités mentales pour se qualifier à s’occuper des postes plus complexes. Par une politique de formation, alimentée par une politique de recrutement, le niveau d’intégration des fonctionnaires dans le processus de réalisation des objectifs de l’administration sera très élevé (accomplissement adéquat de leurs fonctions actuelles et futures).
Pour adapter les fonctionnaires à des tâches bien déterminées et au changement dans les emplois et maintenir un degré de compétences nécessaires au progrès et à la modernisation de l’administration, le département de la gestion des ressources humaines devra établir un plan de formation stratégique.
En général, les principaux objectifs de la GRH dans ce domaine sont:
• Maintenir un degré de compétences permettant à l’administration de faire face aux mutations rapides.
• Améliorer en permanence le statut des fonctionnaires dans l’administration.
• Faciliter l’intégration des nouveaux recrûs et favoriser leur efficacité par une meilleure utilisation des nouveaux modes de gestion, du matériel, des techniques et des équipements informatiques.
• Favoriser un meilleur comportement au travail et les attitudes positives qui permettent une meilleure gestion du temps au sein de l’administration.
• Accroitre l’estime de Soi chez chaque fonctionnaire, favoriser les relations interpersonnelles et fortifier le sentiment d’appartenance à l’administration.
• Développer chez le fonctionnaire le niveau d’analyse, de communication, de négociation et les capacités de jugement, d’interprétation et d’évaluation.
4- La politique de motivation
Par une politique de motivation, l’administration créée un climat de travail à concurrence vive et légitime. Chaque fonctionnaire cherche à se positionner pour bien satisfaire ses besoins, ses désirs et ses impulsions et réduire les états de tension et donc établir ou rétablir un état d’équilibre.
De même, par cette politique l’administration sera dotée s’un système de sélection des leaderships (exprimant un besoin de pouvoir et attirés par l’influence et le contrôle), des fonctionnaires exprimant un besoin d’affiliation cherchant à se faire animer et des fonctionnaires exprimant des besoins d’accomplissement s’attachant toujours à réussir leurs missions pour maintenir leurs positions hiérarchiques.
5- Elargissement et enrichissement des tâches
L’élargissement des tâches consiste à regrouper des opérations d’exécution pour former des ensembles ou sous-ensembles complets et cohérents. Quant à l’enrichissement des tâches, il consiste à augmenter l’intérêt de tâches peu motivantes en y ajoutant des tâches nécessitant plus de qualifications.
Dans cet axe, nous estimons que la GRH sera plus performante s’elle intègre un service chargée du développement informatique et administration du réseau Intranet et internet de communication instantanée.
Conclusion
Pour répondre aux nouvelles données de l’environnement de l’administration, l’organisation de travail tend vers une autonomie de plus en plus grande du personnel. La GRH devrait occuper une position privilégiée dans l’administration. A l’ère des mutations rapides, La GRH devrait multiplier les efforts pour faire motiver les fonctionnaires à aimer leur travail et à participer à la perfection des actions administratives.
A signaler enfin que la qualification de l’administration territoriale exige la mise en place au niveau provincial d’un département qualifié en Gestion des Ressources Humaines capable de doter les différentes structures administratives par des compétences veillant en permanence à maintenir un niveau élevé de synergie, de cohérence et de complémentarité des actions des différents niveaux territoriaux : Ministère de l’Intérieur, Wilaya, Région, Province, pachaliks, cercles, communes et caïdats.

Étude de cas :
Proposition d’un canevas de projets prioritaires en Gestion des Ressources Humaines dans une province ou préfecture dans la nouvelle conception de la déconcentration
Pour garantir un bon départ des activités du département chargé de la gestion des ressources humaines, les projets ci-dessous ont été jugés prioritaires, à savoir :
Projet N°1 : Vulgarisation officielle du Rôle de la Gestion des Ressources humaines et sensibilisation des responsables locaux
Projet N°2 : Organisation d’une réunion d’information et de sensibilisation sur la Gestion des Ressources Humaines au niveau province
Projet 3 : Organisation des journées d’études sur la GRH au niveau pachaliks et cercles
Projet 4 : Constitution d’un corps provincial interne de formateurs
Projet 5 : Diagnostic des besoins en formation
Le choix de ces projets a été dicté par plusieurs considérations dont on cite :
• La vulgarisation des objectifs et missions de la GRH et contribution aux efforts de la mise à niveau de l’administration territoriale,
• La sensibilisation des acteurs et intervenants quant à l’importance de cette discipline,
• La création de structures déconcentrées (au niveau local) chargées de la GRH.
• La constitution d’un corps interne de formateurs pluridisciplinaires.
• La création d’un système de formation et autoformation des formateurs.
• La création d’une base de données des besoins en formation.
• Renforcement des capacités managériales à travers des thématiques stratégiques.
• Développement des métiers à travers un programme de formation spécifique portant sur les thématiques métiers en concertation avec tous les niveaux hiérarchiques.
Au fur et à mesure de l’exécution et d’évaluation des projets précités, le département chargé de la Gestion des Ressources Humaines, procédera à l’élaboration de cinq importants plans stratégiques d’orientation, à savoir :
• Plan stratégique de Recrutement
• Plan stratégique de Motivation
• Plan stratégique d’enrichissement et élargissement des tâches
• Plan stratégique de généralisation de l’accès à la formation à tout le personnel de l’administration territoriale.
• Un plan stratégique de capitalisation et d’harmonisation des compétences internes et d’approfondissement de la culture professionnelle et d’expertise.
Projet N°1 : Vulgarisation officielle du Rôle de la Gestion des Ressources humaines et sensibilisation des responsables locaux
Objectif :
Sensibiliser les responsables locaux (autorités, élus et cadres) sur l’importance et le rôle de la gestion des ressources humaines (GRH) dans le processus de la mise à niveau de l’administration territoriale.
Structures Administratives locales concernées :
Les pachaliks, les cercles, les caïdats et les communes
Méthodologie
Correspondance officielle : Une lettre d’information sera établie et transmise aux structures administratives locales précitées et sera articulée autour des idées suivantes:
• L’importance de la GRH dans l’exploitation du « potentiel humain » et dans l’équation de la performance collective et organisationnelle en tant que moyen essentiel qui permettrait aux autorités locales de se doter d’une administration efficace et performante.
• Désignation d’un cadre correspondant au niveau de chaque entité administrative locale : Cercles, pachaliks, caïdats et communes. Ces correspondants, qui seront formés par le département compétent au niveau de cette province, seront chargés de la gestion des ressources humaines et développement d’une structure compétente en l’objet au niveau des commandements ou ils exercent leurs fonctions.
• Information des responsables locaux au sujet de l’organisation d’une réunion sur la GRH au niveau province et des journées d’études sur le même objet au niveau des pachaliks et cercles.
Projet N°2 : Organisation d’une réunion d’information et de sensibilisation sur la Gestion des Ressources Humaines au niveau province
1- Objectif :
Informer tous les postes de responsabilité de l’administration territoriale (chefs de Division de la province, pachas, chefs cercles, présidents des communes urbaines et rurales) des nouvelles missions de la Division de la GRH et les grands axes de son plan d’action à cours, à moyen et à long terme.

2- Programme proposé de la réunion
• Allocution de Mr le Gouverneur
• Intervention de Mr le Secrétaire Général
• Exposé sur le thème : «Gestion des ressources humaines levier de la mise à niveau de l’administration territoriale »
• Discussion
• Rédaction du rapport final et recommandations
Projet 3 : Organisation des journées d’études sur la GRH au niveau pachaliks et cercles
Objectif
Sensibiliser les correspondants locaux et le personnel chargés de la Gestion des Ressources Humaines au niveau des pachaliks, des cercles, des caïdats et communes sur l’importance, le rôle et les missions de cette discipline (GRH) dans le processus de la mise à niveau de l’administration territoriale.
Lieux d’organisation
Pachaliks et cercles
Programme proposé de ces journées d’étude
• Allocution du pacha ou chef cercle (objet de la journée d’étude et rappel du contenu de la lettre émanant de la province)
• Exposé sur le thème : «Gestion des ressources humaines levier de la mise à niveau de l’administration territoriale »
• Discussion
• Atelier 1 : Gestion du temps et optimisation de l’action des ressources humaines
• Discussion
• Atelier 2 : Système de Gestion Déconcentrée de la Formation lancé par le ministère de l’intérieur
• Discussion
• Atelier 3 : Management des systèmes d’information et de communication
• Lecture des rapports des ateliers
• Rédaction et approbation du Rapport final et recommandations
Projet 4 : Constitution d’un corps provincial de formateurs
Objectifs
• Disposer au niveau provincial d’un corps de formateurs pluridisciplinaires
• Créer un système d’autoformation et auto-perfection des formateurs avec un programme annuel dont les thématiques seront classées par ordre de priorité (importance et urgence).
• Etablir une carte provinciale des actions de formation annuelle.
Méthodologie
• Sélection des profils sur la base des CV des candidats proposés.
• Plan de formation des formateurs sur les nouveaux modes de gestion et communication
• Formation à distance (e-Learning) : organisation de forum, visioconférence, messagerie.
• Site d’autoformation accessible par intranet-province.
Projet 5 : Diagnostic des besoins en formation
Objectif
Créer une base de données des besoins en formation dont les thèmes seront classés par ordre de priorité (importance et urgence)
Méthodologie
• Enquêtes par questionnaires auprès du personnel et des responsables hiérarchiques.
• Interviews auprès des personnes sources.
• Analyse documentaire