Lhoussain BOUKHARTA
A l’ère de la nouvelle constitution, la province ou la préfecture est devenu le niveau institutionnel déconcentré le mieux placé territorialement pour assurer la coordination et de la mise en synergie des liens qui existent entre Décentralisation, déconcentration, développement local et aménagement du territoire. Les fonctions tentaculaires de ce niveau territorial et ses liens évidents avec les domaines d’actions des ministères techniques aussi bien qu’avec des ministères de conception et des pouvoirs décentralisés, exigent aujourd’hui un niveau de qualification des ressources humaines très élevé. Un niveau transformant la province ou la préfecture en une institution la plus compétente juridiquement et techniquement pour garantir la complémentarité, l’efficience et la rapidité dans l’exécution des actions de développement provinciales. Elle est devenue l’acteur le mieux placé pour être animateur de management, de stimulation économique et sociale du territoire provincial.
Dans ce contexte, la division des ressources humaines de cette institution devrait jouer le rôle de levier dans ce processus via des programmes de formation ciblés. En coordination avec les autres divisions, et principalement la division des affaires économiques et communication et le service informatique, elle devrait mettre en place un système de formation garantissant l’amélioration et le redressement des services rendus. Il s’agit de combiner l’outil informatique, statistique et de l’ingénierie pour transformer la province en une boite à idées et riches en informations, une boite faisant de la planification réaliste facile à mettre en œuvre un outil de création des mécanismes susceptibles de faire fédérer les initiatives des différents acteurs en un projet de développement commun avec les compétences nécessaires.
L’objectif de la formation est de produire le profil des fonctionnaires nécessaire pour gérer les transformations économiques et sociales en mutation continue. Des plans de formation devraient être mise en place et actualisé en permanence de sorte à permettre à l’administration provinciale de réaliser des stratégies définies. Ce plan doit permettre aux fonctionnaires de connaitre au préalable les tâches qu’ils doivent exécuter et les compétences qu’ils doivent démontrer et de leur prêter assistance pour assurer une adéquation des résultats aux objectifs approuvés.
Basé sur un système de motivation et de responsabilisation, ce plan doit clarifier dès le départ les responsabilités des différents niveaux hiérarchiques et des collaborateurs, permettre aux cadres de mettre en avant une forte implication émotionnelle dans l’exercice de leurs fonctions et s’engager solidairement pour atteindre les objectifs annuels du développement.
Par cette tendance nouvelle, la notion de « Gestion des Ressources Humaines » s’est substituée à la notion d’« Administration du personnel » en passant d’une logique de minimisation des coûts à la logique d’optimisation des ressources, et d’une logique de management directif fermé à un système ouvert de management participatif et de planification stratégique. Par cette mutation, la GRH est devenue plus professionnelle, plus importante et plus complexe.
